Fusies (en overnames) kunnen grote gevolgen hebben voor organisaties. Vaak wordt gedacht dat deze processen vooral financieel en strategisch van aard zijn, maar de impact op de organisatie zelf is minstens zo belangrijk om in overweging te nemen. Een fusie of overname kan leiden tot een verandering in de interne hiërarchie en kunnen er conflicten ontstaan over wie de leiding heeft en wie welke taken uitvoert. Dit kan uiteindelijk leiden tot disfunctioneren van de organisatie. Hierbij is een parallel te maken met de dynamiek in samengestelde gezinnen.
Wat is een samengesteld gezin
Samengestelde gezinnen zijn gezinnen waarbij één of beide partners kinderen hebben uit een vorige relatie. Deze gezinnen brengen vaak unieke uitdagingen met zich mee die niet voorkomen in traditionele gezinnen. In dit artikel bespreken we de voornaamste uitdagingen in samengestelde gezinnen en de succes- en faalfactoren die van invloed zijn op het functioneren van het gezin.
Uitdagingen in samengestelde gezinnen
Een van de grootste uitdagingen in samengestelde gezinnen is het vinden van een nieuwe balans tussen de verschillende gezinsleden. Elk gezinslid heeft zijn of haar eigen achtergrond, ervaringen en persoonlijkheid, wat kan leiden tot conflicten en frustraties binnen het gezin. Bovendien is het voor kinderen vaak moeilijk om een nieuwe positie in de gezinshiërarchie te vinden, vooral als er al kinderen zijn uit een vorige relatie.
Uitdagingen bij fusies en overnames
Een van de grootste uitdagingen bij fusies en overnames is het integreren van de twee verschillende culturen en manieren van werken. Elke organisatie heeft zijn eigen unieke kenmerken en stijl van leiderschap en dit kan leiden tot frictie tussen de teams die samengevoegd worden. Dit kan leiden tot onzekerheid en onrust onder medewerkers, wat uiteindelijk kan resulteren in een verlies van productiviteit en kwaliteit.
Een ander veelvoorkomend uitdaging is de overlapping van functies en verantwoordelijkheden. Dit kan leiden tot verwarring en conflicten over wie wat moet doen en wie verantwoordelijk is voor bepaalde taken. Dit kan ook leiden tot een gebrek aan vertrouwen tussen medewerkers, wat kan resulteren in een gebrek aan samenwerking en communicatie.
Net zoals bij samengestelde gezinnen is het belangrijk dat er duidelijke communicatie is over de nieuwe hiërarchie en de nieuwe manier van werken. Het is belangrijk dat alle medewerkers begrijpen hoe de nieuwe organisatie eruitziet en wat hun rol daarin is. Dit kan worden bereikt door middel van trainingen en workshops waarin de nieuwe bedrijfscultuur wordt uitgelegd en medewerkers worden geholpen om zich aan te passen aan de nieuwe manier van werken.
Ook is het belangrijk om tijdens het integratieproces aandacht te besteden aan de individuele behoeften van medewerkers. Net zoals bij samengestelde gezinnen hebben medewerkers soms tijd nodig om te wennen aan de nieuwe situatie en hun plek te vinden in de nieuwe hiërarchie. Door open communicatie en begrip te tonen voor individuele behoeften en gevoelens, kan de integratie soepeler verlopen en kan disfunctioneren van de organisatie voorkomen worden.
Fusies en overnames kunnen grote gevolgen hebben voor organisaties. Het is belangrijk om aandacht te besteden aan de impact op de interne hiërarchie en cultuur van de organisatie. Net zoals bij samengestelde gezinnen is het belangrijk om duidelijke communicatie te hebben over de nieuwe hiërarchie en de nieuwe manier van werken en om individuele behoeften en gevoelens serieus te nemen. Door deze aspecten serieus te nemen kan de integratie soepeler verlopen en kunnen de kansen op disfunctioneren van de organisatie verkleind worden.
Enkele suggesties bij fusies en overnames
Het omgaan met de impact van fusies en overnames op de organisatie kan een uitdagend proces zijn. Hieronder staan enkele suggesties over hoe hiermee om te gaan:
1. Maak een duidelijk integratieplan: Een plan met specifieke doelen en tijdlijnen kan helpen om de verschillende aspecten van de integratie in kaart te brengen. Een dergelijk plan kan de organisatie helpen om de focus te behouden en te zorgen dat er geen belangrijke stappen worden overgeslagen. Schenk daarbij extra aandacht aan wat we noemen ordening: wat komt eerst en wat komt daarna, zowel in de doelen en ook in de structuur en de waarden.
2. Bied ondersteuning aan medewerkers: Het is belangrijk om medewerkers te ondersteunen tijdens de integratie. Dit kan worden bereikt door het organiseren van trainingen en workshops om hen te helpen zich aan te passen aan de nieuwe manier van werken. Zorg daarbij dat je extra aandacht besteedt aan het oude, zeker als er spake is van een overname omdat veelal er één de bovenliggende partij is en één de onderliggende partij. Bovendien kan het bieden van persoonlijke begeleiding aan medewerkers hen helpen om zich meer op hun gemak te voelen en de transitie soepeler te maken.
3. Zorg voor open communicatie: Het is belangrijk om open en transparant te communiceren met medewerkers over de veranderingen die plaatsvinden en de redenen daarvoor. Door open te communiceren, kunnen medewerkers zich meer betrokken voelen bij het proces en beter begrijpen wat er van hen wordt verwacht. Houdt er rekening mee dat afscheid gaat in fasen en dus niet éénmalig een afscheidsceremonie van het oude, maar doe het misschien vijf keer.
4. Bewaar de belangrijkste elementen van de organisatiecultuur, wees daarbij aan het begin niet te rigoreurs: Het is belangrijk om de belangrijkste elementen van de organisatiecultuur te bewaren, zelfs als er veranderingen worden doorgevoerd. Dit kan helpen om medewerkers zich meer op hun gemak te laten voelen en een gevoel van continuïteit te bieden. Houdt het daarbij bewust wat breder en snijdt niet te snel dingen weg. Laat ruimte zijn voor afscheid en daarnaast wat op papier is bedacht en daarmee met het hoofd wordt in de werkelijkheid vaak anders met het hart beleefd.
5. Focus op de lange termijn: Fusies en overnames zijn geen kortetermijnoplossing en het is belangrijk om te blijven focussen op de lange termijn. Dit betekent dat de organisatie moet blijven investeren in de toekomst, zowel op het gebied van personeel als op het gebied van strategie. Daarnaast is het net zo belangrijk om te investeren in het verleden. Waar komen we vandaan, hoe zit het met waar we mee zijn gestopt. Als je er zelf aandacht aan geeft zal je merken dat naarmate de tijd vordert er steeds minder van noodzakelijk is.
Door het nemen van bovenstaande ‘maatregelen’, kunnen organisaties de impact van fusies en overnames op de interne hiërarchie en cultuur van de organisatie verminderen en beter functioneren als één geheel.
Toegevoegde waarde van systemisch werken
Systemische werken en organisatieopstellingen kunnen een waardevolle bijdrage leveren aan het proces van fusies en overnames door het versnellen van de integratie en het identificeren van eventuele knelpunten.
Een organisatieopstelling is een methode waarbij de dynamiek binnen een organisatie zichtbaar wordt gemaakt door middel van het opstellen van representanten voor de verschillende elementen van de organisatie, zoals afdelingen, medewerkers en leidinggevenden. Deze representanten worden opgesteld in een ruimte en geven daarmee een beeld van de onderlinge verhoudingen en eventuele knelpunten.
Door middel van organisatieopstellingen kan een organisatie snel inzicht krijgen in hoe de nieuwe organisatie eruit zou moeten zien en hoe deze zich verhoudt tot de oude organisatie. Ook kunnen eventuele knelpunten, zoals cultuurverschillen, machtsstrijd en conflicten tussen afdelingen, snel worden geïdentificeerd en aangepakt.
Bovendien kan de methode helpen om de betrokkenheid en de motivatie van medewerkers te vergroten, omdat zij in de opstelling een duidelijker beeld krijgen van hun plek in de nieuwe organisatie en hoe zij daar het beste kunnen functioneren.
In de afgelopen jaren hebben we verschillende organisaties ondersteund in hun fusieproces. Waarbij we het management steeds hebben ondersteund bij het doorgronden van de onderliggende dynamiek en op die manier beter in staat waren de medewerkers mee te nemen in het verander proces. Parallel hieraan liep het proces van het vormen van het nieuwe team. Een zorgvuldig proces wat vaak de basis legt voor het welslagen van de fusie. Met enkele concrete en tastbare werkvormen doen we ingrepen die zorgen voor overzicht en rust, tijdelijk vertragen om daarna weer te kunnen versnellen.