Over patronen die bewust en onbewust tegenhouden

Het kan zo zijn dat jij in jouw organisatie of team problemen ervaart die maar terug blijven komen. De wil van verandering loopt intuïtief tegen een onbekende weerstand aan. Wat missen we toch steeds? Wat we ook doen, we komen steeds op hetzelfde punt uit! Heeft het nog wel zin? Voorbeelden zijn de zoveelste manager op een team, een team dat geen keuzes kan maken en/of veel geklaag over de leiding. Dat zijn hardnekkige problemen en wij kijken ernaar met een andere blik dan gebruikelijk. Namelijk met het perspectief dat de problemen, oplossingen zijn voor iets anders. Wat is de functie van dit problemen en waar is het een oplossing voor? We verkennen het speelveld, leggen patronen bloot en brengen deze met elkaar in verband. Niet als exacte wetenschap maar met aannames – zou het zo kunnen zijn dat? Het bewust en tastbaar maken van patronen helpt de dialoog op gang te brengen en geeft teams en mensen handvaten om voorbij te groeien aan de patronen.

Hoe we dat doen

In dergelijke gevallen zijn er vier activiteiten die we doorlopen. We brengen de situatie in beeld. Parallel daaraan verdiepen we het beeld op basis van enquêtes. Vervolgens nemen we de resultaten door met een kerngroep en bepalen we met hun oplosrichtingen. Tot slot presenteren we de resultaten aan de betrokken medewerkers. Dat doen we op zo’n manier dat in de meeting reeds een eerste sprong voorwaarts wordt gemaakt.

1. Beeld vormen van de situatie
We zijn bedreven in het cognitief beschouwen en intuïtief aanvoelen van situaties. We kijken steeds vanuit het grotere geheel. Zoomen uit en weer in. Wat komt er dan op tafel. Door te kijken naar de verbanden zien we de tegenstrijdigheden en de krachten die (on)bewust invloed uitoefenen op het grotere geheel.

2. Verdiepen op basis van enquêtes
Parallel daaraan maken we meningen hard met behulp van standaard enquêtes. Niks zo fijn als data die uitkomsten van interviews ondersteunt en verdiept. We zoomen in op de gezondheid van de organisatie, de effectiviteit van de samenwerking en dynamiek in de onderstroom. Hiermee halen we boven tafel wat maar niet wil lukken en waar dit bewust en onbewust door wordt veroorzaakt. 

3. Bepalen oplosrichtingen
De volgende stap is combineren waarom het niet wil lukken en wat maar niet wil lukken. Concreet bespreken we met een kerngroep van medewerkers de situatie en wat we zien gebeuren. Om vervolgens met de kerngroep twee zaken te bepalen. Allereerst de logische oplosrichtingen – wat hebben jullie te doen met elkaar? En ten tweede hoe kunnen jullie omgaan met het krachtenveld waardoor het maar niet wil lukken. Wat vraagt dit in houding en gedrag en wat zijn signalen dat we terugvallen in ongewenste patronen? Dat laatste is relevant om de cirkel te kunnen doorbreken. Soms kunnen organisaties dit zelf en soms begeleiden we ze door samen de reis aan te gaan.

4. Eerste sprong voorwaarts
Vervolgens presenteren we de uitkomsten en oplosrichtingen aan de grotere groep. Waarbij we extra rekening houden met het realiseren van draagvlak. Dit doen we door medewerkers de kans te geven resultaten te doorleven en in de meeting al een belangrijke sprong voorwaarts te maken.